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Oncoematologia e trapianti

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Area clinica
2.17.5

Oncoematologia e trapianti

Il coinvolgimento emotivo degli infermieri nel processo di cura: quali esiti sullo staff assistenziale e sulle cure erogate ai pazienti. Uno studio multicentrico nazionale nelle unità operative di oncoematologia e trapianti

Responsabile del Polo

Rocco Gennaro

Abstract

La letteratura delle organizzazioni in generale è ricca di studi che hanno confermato la relazione esistente tra il contesto organizzativo, il benessere organizzativo e la qualità di vita dei lavoratori, nella professione infermieristica in particolare questa relazione è stata meno studiata. L’obiettivo di questo studio è di verificare in che modo l’Emotional Labour degli infermieri nelle unità operative di oncoematologia e trapianti influenzi la salute organizzativa degli infermieri che si ripercuote sulla loro qualità di vita, il tasso di assenteismo e le cure mancate ai pazienti, agendo sul burnout e sullo stress lavoro correlato.

Background

I cambiamenti culturali e legislativi degli ultimi anni hanno attirato l’interesse della comunità scientifica e dell’opinione pubblica che si sono focalizzate su temi in precedenza meno studiati, quali la salute organizzativa, la qualità di vita dei lavoratori dentro e fuori l’ambiente di lavoro e le cure mancate (1-4). In particolare con il termine di “salute organizzativa” ci si riferisce alla capacità di un’azienda di crescere e svilupparsi promuovendo e mantenendo un adeguato grado di benessere fisico e psicologico dei lavoratori favorendone la convivenza all’interno dei luoghi di lavoro (5). Diventa pertanto fondamentale valorizzare il personale, gestire i rapporti interpersonali e promuovere l’efficacia e l’efficienza organizzativa in regimi di sicurezza dei lavoratori, in modo da poter raggiungere, tra le altre cose, un triplice effetto: per i lavoratori aumentare la soddisfazione e la loro qualità di vita intra ed extra lavorativa (6,7); per le aziende ridurre l’assenteismo e l’intenzione di lasciare il lavoro (8); per i pazienti una riduzione delle cure mancate (4).

 

Nello specifico, riferendoci alla qualità di vita, ci riferiamo a «La percezione dell’individuo della propria posizione nella vita nel contesto dei sistemi culturali e dei valori di riferimento nei quali è inserito e in relazione ai propri obiettivi, aspettative, standard e interessi» (9), definizione in cui vengono stressati in particolar modo il concetto di obiettivi e aspettative dell’individuo, che nell’attuale società, vengono spesso ricercati in ambito lavorativo e professionale. Che la qualità di vita degli individui sia condizionata dalle caratteristiche del contesto entro cui gli stessi lavorano, è un concetto noto in letteratura (10). Il fenomeno, con maggior frequenza, si manifesta nelle helping professions quali ad esempio forze di polizia, insegnanti e vigili del fuoco, ma soprattutto medici, psicologi e infermieri (11). Infatti la qualità della vita lavorativa ed extralavorativa degli operatori, che si trovano ogni giorno a contatto continuo con la sofferenza, le difficoltà e la malattia, ne risente in modo significativo (12). Tutto questo oltre a provocare disservizi nelle organizzazioni in termini di assenze per malattia, intenzione di lasciare il lavoro e condotte devianti, incide sulle relazioni interpersonali dei lavoratori (13).

ra le condotte devianti che possono scaturire da uno scarso benessere vissuto nell’organizzazione da parte dei lavoratori, viene annoverato l’assenteismo (14). Questo fenomeno, definito come “l’assenza fisica in un certo posto e in un certo momento di un individuo mentre ci si aspetta che sia li” (15-17), è indice di un cattivo clima lavorativo e di un’organizzazione disfunzionale e non motivante per le persone (18). Nonostante siano fisiologiche un certo numero di assenze durante l’anno, il concetto di assenteismo risulta essere ben diverso. L’assenteismo prevede l’assenza sistematica del lavoratore dal posto di lavoro spesso programmata in virtù di particolari condizioni lavorative. Le ricerche hanno dimostrato che la discriminazione, il mobbing e le scarse condizioni lavorative, sono dei fattori di rischi per l’assenteismo, e che i lavoratori assenteisti portano ad una diminuzione della produttività, del morale all’interno dell’azienda e dei rapporti interpersonali (19). Si è calcolato che il costo dell’assenteismo dei lavoratori in America è di circa 84 miliardi di dollari (20). Il tasso d’assenteismo varia dal 5 al 10% a seconda del tipo di lavoro effettuato. In Italia il fenomeno, che risulta inferiore agli altri paesi europei e si attesta intorno al 5,49% (21). Il più alto tasso d’assenteismo è stato riscontrato tra i lavoratori nel settore sanitario e nei servizi d’emergenza, entrambi conosciuti per le condizioni di lavoro stressanti (22). Risulta fondamentale pertanto capire la relazione esistente tra la salute organizzativa e il fenomeno dell’assenteismo, in modo da poter implementare programmi per prevenirlo e contrastarlo. Un altro importante fenomeno che è stato associato alla salute organizzativa e alle caratteristiche degli ambienti di lavoro, sono le cure mancate (Missed Nursing Care – MNC). Con la definizione di cure mancate ci si riferisce a qualsiasi aspetto dell’assistenza infermieristica considerato indispensabile per il paziente, ma che invece viene in parte o del tutto omesso o posticipato (23). Le cure mancate sono considerate il più diretto indicatore della carenza di qualità dell’assistenza (24) e si riflettano direttamente sugli esiti di sicurezza dei malati (25). Infatti in presenza di personale adeguato (adeguati livelli di staffing), si possono ridurre le cure mancate, evitando errori del personale e complicanze per i malati (26). Nel 2004 l’Institute of Medicin (IOM) ha pubblicato delle raccomandazioni per la trasformazione degli ambienti di lavoro degli infermieri, perché, essendo questi caratterizzati da crescente complessità dei pazienti, a fronte di degenze sempre più brevi, carenza di personale e lunghi orari di lavoro, possono essere causa di errori e di riduzione della sicurezza dei malati in


 

quanto fautori di cure mancate. In particolare, è stato dimostrato, che siano specifiche attività dell’assistenza infermieristica che vengano regolarmente omesse, la deambulazione, il cambiare posizione, la nutrizione, l’educazione, la pianificazione delle dimissioni, il supporto emotivo, l’igiene, la documentazione, la sorveglianza (27). Non sono presenti in letteratura studi che hanno avuto l’obiettivo principale di comprendere la relazione tra cure mancate e risultati sui pazienti (28), ma esistono indagini riguardo gli effetti positivi di alcune di esse quali ad esempio la mobilizzazione, la nutrizione o l’educazione sanitaria fatta alla dimissione, omissione che porta all'aumento delle riammissioni improprie in ospedale e comparsa di effetti collaterali dei farmaci. Le cure mancate, inoltre, hanno effetti anche sui professionisti, in particolare sembrano essere collegate alla volontà di lasciare il lavoro (29), all’intenzione di cambiare unità operativa (29) e alla soddisfazione lavorativa (4). Infatti essere autori di cure mancate risulta essere molto frustrante per gli infermieri (30) e soprattutto innesca un circolo vizioso. Rimandare alcune attività comporta un aumento dei carichi di lavoro e una compressione dei tempi di esecuzione di quanto giustificato per gli infermieri del turno successivo, che, in parte per spirito di compensazione e autodifesa, in parte per motivi logistici e organizzativi, saranno costretto a fare altrettanto determinando un effetto a cascata che si ripercuote inevitabilmente sulla qualità dell’assistenza (3,4). Anche in questo caso risulta fondamentale comprendere la relazione tra la salute organizzativa vissuta dagli infermieri nelle organizzazioni sanitarie e le cure mancate, perché così facendo si potrebbe intervenire per ridurre il fenomeno. In generale per poter migliorare la salute organizzativa all’interno delle organizzazioni, è necessario intervenire sulle caratteristiche degli ambienti di lavoro. È stato dimostrato infatti che la presenza o l’assenza di particolari caratteristiche nei luoghi di lavoro (eccessivi carichi di lavoro, conflitti interpersonali, vincoli organizzativi) può generare nei lavoratori stress lavoro correlato (31). Se da un lato lo stress lavoro correlato ha ripercussioni sugli outcome delle organizzazioni, dall’altro la letteratura ha confermato quanto esso abbia conseguenze negative sui lavoratori, in termini di burnout, depressione, ansia e soddisfazione lavorativa (32-37). Nello specifico è stato evidenziato che lo stress lavoro correlato e l’insoddisfazione lavorativa, causano una diminuzione dell’efficienza, della qualità della performance, dell’impegno verso la propria azienda e i colleghi, nonché disturbi fisici e psicosomatici (38). Da una indagine svolta nel 2000 dalla Fondazione Europea di Dublino sul miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, è emerso che lo stress sia il problema maggiormente segnalato dai lavoratori europei, con una percentuale che oscilla dal 24 al 40%; tra questi gli operatori sanitari risultano la categoria statisticamente più colpita. L’esposizione protratta a situazioni stressogene quali alti carichi di lavoro e il contatto continuo con la sofferenza e la malattia, influiscono significativamente sulla loro qualità di vita e sulla salute degli operatori sanitari, aumentando l’insorgenza di disturbi metabolici, cardiovascolari e immunologici (39). Da una revisione della letteratura, infatti, è stato verificato che i chirurghi del Regno Unito siano esposti a alti livelli di stress lavoro correlato che li porterebbe a sviluppare la sindrome del burnout e disturbi quali patologie psichiatriche, dolori muscolo scheletrici e abuso di sostanze (40). Oltre a questi esiti, la soddisfazione lavorativa e la produttività sono state correlate ad altre caratteristiche dell’ambiente lavorativo, quali ad esempio i rapporti interpersonali, l’autonomia decisionale, l’ambiente supportivo e la competenza organizzativa (41). In particolare, sono gli operatori sanitari di specifici ambiti clinici coloro che andrebbero più facilmente incontro a stress, esaurimento emotivo e burnout, con livelli superiori al 60 % rispetto ai colleghi di altre aree (42) quali ad esempio l’oncologia (43), l’ematologia (44) e l’onco-ematologia (45). Questi specifici setting clinici, infatti, richiedono agli operatori competenze e impegno emotivo in quantità maggiore rispetto ad altri che li porterebbero a sperimentare maggiori livelli di stress psicologico (46,47). In particolare chi lavora in queste aree è chiamato a fornire in misura maggiore supporto emotivo ai pazienti e alle loro famiglie (48-50), instaurare una comunicazione efficace (51-53) e gestire variabili quali l’incertezza degli esiti clinici e la vulnerabilità tipica dei malati oncoematologici (54). Il dover fornire questo tipo di prestazioni inevitabilmente porta gli operatori a stabilire un alto grado di intimità emotiva con i pazienti che in alcuni casi determina un sovraccarico di tristezza, sofferenza e stress che possono condurre alla sindrome del burnout (55-58). Tutte queste complessesituazioni emotive che l’infermiere si trova a dover affrontare, inoltre, mettono in gioco quello che in letteratura è conosciuto come emotional labor (59-61). Gli infermieri infatti sono chiamati a decidere costantemente cosa del loro vissuto emotivo è più appropriato manifestare o cosa invece è più appropriato nascondere di fronte ai malati e alle loro famiglie, questo “lavoro” richiede un elevato impegno emotivo che la letteratura ha definito appunto emotional labor (EL). La professione infermieristica è una delle categorie lavorative più esposte all’EL (59). L’EL che gli infermieri si trovano a dover affrontare quotidianamente nel loro lavoro è una fonte importante di stress (62) e l’esposizione protratta a situazioni potenzialmente stressogene quali affaticamento, orari di lavoro, contatto continuo con la sofferenza e la malattia, influisce significativamente sulla salute dei lavoratori aumentando l’insorgenza di disturbi metabolici, cardiovascolari, immunitari che possono essere attribuiti allo stress (39).

 

E’ evidente che le caratteristiche dell’ambiente organizzativo risultano inficiare la qualità di vita degli operatori sanitari per un duplice motivo, da un lato sono le caratteristiche del malato e delle attività cliniche svolte a costituire le situazioni di strain per gli operatori, dall’altro le dinamiche organizzative quali per esempio gli ambienti molto chiusi, rapporti conflittuali con altri membri dell’equipe, richieste sempre più pressanti e la scarsa autonomia professionale. Tutte queste situazioni possono determinare insoddisfazione per il lavoro e sovraccarico psicologico ed emotivo con conseguente perdita del benessere psicofisico che il luogo di lavoro dovrebbe garantire. Se la letteratura delle organizzazioni in generale è ricca di studi che hanno confermato la relazione esistente tra il contesto organizzativo, il benessere organizzativo e la qualità di vita dei lavoratori, nella professione infermieristica in particolare questa relazione è stata meno studiata. Se poi ci si addentra negli specifici ambiti clinici onco-ematologici è possibile affermare che non esistono attualmente lavori italiani che abbiano avuto l’obiettivo principale di indagare questo tipo di relazione.

Obiettivi di progetto

 

Alla luce di ciò l’obiettivo generale di questo studio è quello di verificare in che modo l’EL, agendo sul burnout e sullo stress lavoro correlato, influenzi la salute organizzativa degli infermieri che si ripercuote sulla loro qualità di vita, il tasso di assenteismo e le cure mancate ai pazienti. Nello specifico andremo a verificare le seguenti ipotesi:

 

H1: All’aumentare dell’EL aumenta il Burnout degli infermieri

 

H2: All’aumentare dell’EL aumenta lo stress lavoro correlato degli infermieri

 

H3: All’aumentare del Burnout diminuisce la salute organizzativa degli infermieri


 

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H4: All’aumentare dello stress lavoro correlato diminuisce la salute organizzativa degli infermieri

 

H5: All’aumentare della salute organizzativa aumenta la qualità di vita degli infermieri

 

H6: All’aumentare della salute organizzativa diminuisce l’assenteismo degli infermieri

 

H7: All’aumentare della salute organizzativa diminuiscono le cure mancate per i pazienti

Metodologia

Per il raggiungimento dell’obiettivo verrà avviato uno studio osservazionale, descrittivo-correlazionale multicentrico no profit, condotto su tutto il territorio nazionale.

 

 

Soggetti e procedura

 

La popolazione oggetto dello studio saranno infermieri afferenti all’aree di ematologia e onco-ematologica di diverse realtà organizzative nazionali, afferenti al Gruppo Italiano per il Trapianto di Midollo Osseo (GITMO) e alla Società Italiana di Ematologia (SIE). Verrà avviata una web survey che consentirà di raggiungere un campione molto ampio di infermieri (N=600) che soddisfano i criteri di inclusione e di esclusione.

 

Criteri di inclusine

 

1.      Infermieri che esercitano la loro attività lavorativa in UU.OO. di Ematologia e Onco-ematologia (Degenze, Ambulatori e Day Hospital);

 

2.      Infermieri in servizio da più di 6 mesi;

 

3.      Infermieri che nei 6 mesi precedenti abbiano fruito a diverso titolo (malattia, aspettative, ecc.) di un periodo inferiore a 60 giorni di assenza dal servizio;

 

 

1.      Infermieri che lavorano in UU.OO. diverse da quelle di Ematologia e Onco-ematologia;

 

2.      Infermieri in servizio da un periodo inferiore a 6 mesi;

 

3.      Infermieri che nei 6 mesi precedenti siano rimasti a diverso titolo (malattia, aspettative, ecc.) un periodo ≥ a 60 giorni di assenza dal servizio;

 

 

Lo studio avrà la durata di 1 anno e si articolerà in fasi:

 

A.   La prima fase prevede uno studio pilota svolto in un unico centro di riferimento che avrà l’obiettivo di validare e verificare le caratteristiche psicometriche delle scale dell’emotional labor e della qualità di vita Satisfaction-Profile (SAT-P) (63);

 

B.    La seconda fase della ricerca, che verrà avviata subito dopo la conclusione della prima, prevede l’invio del link della Web Survey a tutti gli infermieri di area ematologia e onco-ematologica membri delle società scientifiche di riferimento, e alle associazioni infermieristiche di riferimento per darne la più ampia diffusione. Il processo informatico della Web Survey prevede l’automatica esclusione del candidato al termine della compilazione delquestionario in modo da evitare più compilazioni da parte dello stesso soggetto accreditato preventivamente con nome utente.

 

 

Strumenti

 

Per la raccolta dati attraverso la Web Survey verrà utilizzato uno strumento composto da diverse scale validate e presenti in letteratura di seguito riportate più la scala dell’Emotional Labor elaborata ad hoc per la ricerca.

 

Emotional Labor

 

Per la misurazione dell’Emotional Labor negli infermieri, verrà utilizzata una scala a 27 item, in corso di validazione che si compone di tre fattori e va a misurare su una scala likert a 5 punti lo strain emotivo e le sue componenti negli infermieri rispetto alle diverse situazione della vita lavorativa.

 

Stress lavoro-correlato

 

Per misurare lo Stress lavoro-correlato il Questionario Indicatore modello ISPESL(HSE - Marcatto etal., 2011). Il questionario composto da 35 item esplora 6 dimensioni: Domanda, Controllo, Supporto,Relazioni, Ruolo e Cambiamento. Ai partecipanti viene chiesto di indicare su una scala di Likert a 5 Passi (da 1 = “mai” a 5 “sempre”) quanto frequentemente hanno vissuto nei precedenti 6 mesi ciascuna delle situazioni riportate negli item.

 

Burnout

 

Per la misurazione del Burnout verrà utilizzata la Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) (64) composta da 2 dimensioni: esaurimento emotivo e cinismo (33). Lo strumento è composto da 10 item, 5 per ogni dimensione. Ai partecipanti viene chiesto di indicare su una scala di Likert a 7 punti (da 0 = “mai” a 6 = “sempre”), con quale frequenza hanno provato le diverse sensazioni riportate negli item.

 

Dato che recentemente è stato affiancato al burnout il costrutto teorico del sovraccarico relazionale (64), si è deciso, per completezza delle informazioni raccolte, di misurare anche questo aspetto attraverso la Interpersonal Strain at Work scale (ISW) (Borgogni et al., 2012). Lo strumento chiede di indicare, su una scala Likert a 7 passi (da 0 = “mai” a 6 = “sempre”), con quale frequenza vengono vissute diverse sensazioni di disagio relazionale sul lavoro riportate.

 

Salute Organizzativa

 

Per valutare la salute organizzativa degli infermieri si è scelto di utilizzare alcune scale tratte dal QISO (Questionario infermieristico sulla salute organizzativa). Sulla base di risultati di precedenti ricerche (65) il QISO risulta avere buone caratteristiche psicometriche di validità e affidabilità nel misurare la salute organizzativa in ambito infermieristico. Ad oggi costituisce unvalido strumento di indagine per l’analisi organizzativa e la customer satisfaction tra il personale infermieristico. Le risposte ai vari items utilizzano una scala likert a 4 punti, più alto è il punteggio, maggiore è la presenza del fenomeno esplorato.

 

Qualità di vita extralavorativa

 

Per misurare la qualità di vita verrà utilizzato il Satisfaction-Profile (SAT-P) (63) strumento creato e validato per studiare la soddisfazione soggettiva dei pazienti con problemi di salute. E’ costituito da cinque dimensioni che indagano: la funzione psicologica, la funzione fisica, la soddisfazione per il lavoro, il sonno, l’alimentazione e il tempo libero, la funzione sociale per un totale di 32 items. Ai partecipanti viene chiesto di indicare su una scala di Likert a 4 Passi (da 1 = “per nulla soddisfatto” a 4 “del tutto soddisfatto) il loro grado di soddisfazione rispetto alle affermazioni fatte negli item.

 

 

 

Analisi Statistiche

 

I dati saranno analizzati attraverso tecniche di statistica descrittiva e inferenziale. Il report finale sarà elaborato dal project manager.

 

Fase 1

 

Nella prima fase dello studio, per la validazione della scala dell’Emotional Labor e della qualità di vita Satisfaction-Profile (SAT-P) (63) verrà in primis verificata la distribuzione di ciascun item delle scale, successivamente verranno calcolate media, deviazione standard, asimmetria e curtosi. Per testare la dimensionalità verrà effettuata l’analisi fattoriale confermativa (confirmatory factor analysis, CFA) con metodo Maximum Likelihood robusto (MLr). Per valutare l’adeguatezza del modello di misura, in entrambi i casi, verranno considerati gli indici di fit con il rispettivo valore, presentato tra parentesi, ritenuto espressione di un buon fit: chi quadrato (non significativo), RMSEA (<0,06), CFI (>0,90), TLI (>0,90) e SRMR (<0,08) (66). Verrà successivamente esaminata l’attendibilità di ciascuna dimensione con il coefficiente α di Cronbach considerando valori ≥0,70 come sufficientemente attendibili (67). I valori relativi alle dimensioni della scala verranno computati utilizzando la media.

 

Fase 2

 

Nella seconda fase dello studio, per verificare se gli infermieri sperimentano con frequenza diversa le variabili verrà effettuata l’analisi della varianza a misure ripetute con fattore entro i soggetti le dimensioni stesse.


 

 


Per esaminare le associazioni tra le variabili in studio e le caratteristiche socio-demografiche e lavorative degli infermieri verranno utilizzate le correlazioni r di Pearson per le variabili continue come l’età, il Coefficiente di Correlazione Punto-biseriale per le variabili categoriali come il genere, mentre per le variabili ordinali come il titolo professionale verrà utilizzato il coefficiente di correlazione Rho di Spearman.

 

Per verificare il valore predittivo dell’Emotional Labor, delle dimensioni del burnout, dello stress lavoro correlato e della salute organizzativa sulla qualità di vita extralavorativa degli infermieri verrà effettuata una regressione logistica multivariata.

 

Le caratteristiche socio-demografiche e lavorative dei partecipanti saranno analizzate con le statistiche descrittive.

 

L’analisi fattoriale confermativa (CFA) dei dati sarà condotta con MPlus®Ver 7.1 mentre per le analisi descrittive, le correlazioni e la regressione gerarchica verrà utilizzato il pacchetto statistico SPSS Ver 22®.

Risultati attesi

Considerando che il fine ultimo della ricerca è quello di aumentare le conoscenze della comunità scientifica circa il ruolo dell’organizzazione, delle emozioni sul burnout, lo stress lavoro correlato sulla qualità di vita degli infermieri nello specifico, ma più in generale degli operatori sanitari che svolgono la loro attività lavorativa in ambienti molto delicati quali quelli ematologici, oncologici e onco-ematologici, tutto il team di ricerca garantisce la più ampia pubblicazione e diffusione dei dati in modo coerente e responsabile.

 

In conformità all’art.5, comma3, lettera c del D.M. 12 maggio 2006, verrà garantito il diritto alla diffusione e pubblicazione dei risultati da parte del team di ricerca e che non sussisteranno vincoli di diffusione e pubblicazione dei risultati da parte degli enti finanziatori. Il promotore si impegna a garantire la pubblicazione dei risultati della sperimentazione anche una volta conclusa, anche in caso di risultati negativi.

 

Sebbene ci si un crescente interesse verso gli aspetti psicologici e sociali dell’assistenza ai pazienti, vi è ancora un significativo gap per quanto riguarda la consapevolezza della centralità dell’assistenza di tipo emotivo. Come precedentemente discusso, nei centri di onco-ematologia, gli infermieri si confrontano quotidianamente con temi quali la morte, la sofferenza e l’assistenza al paziente morente. James afferma (68) che il cancro è un particolare tipo di malattia che induce a rivedere e ricanalizzare la gestione, il controllo e il travaglio (labour) delle emozioni all’interno delle organizzazioni sanitarie (68). Come James stesso suggerisce esiste il bisogno di indagare la relazione tra il lavoro fisico e il lavoro emotivo che lo accompagna, visti entrambi come faticosi e stressanti. Come affermato da James, l’emotional labor implica flessibilità e adattamento, implica anticipazione, programmazione, un percorso, una programmazione del tempo e delle attività e la risoluzione dei problemi. Ma implica anche la gestione dei sentimenti negativi in modo da poterli trasformare o che si trasformino in sentimenti neutri o positivi (68). La lentezza e l’incertezza dei trattamenti, unita ai sentimenti spesso repressi verso gli stessi pazienti rispetto a questo difficile percorso, fanno sì che inevitabilmente i professionisti sanitari adottino delle strategie per gestire i sentimenti e le situazioni cliniche potenzialmente stressanti (61). A volte ad esempio gli infermieri tentano di negare la complessità del lavoro emotivo e delle emozioni che sono costretti a fronteggiare. Ma l’evitamento di queste emozioni allontana la possibilità che si possano concretamente attuare delle efficaci strategie di coping e di migliorare l’efficacia dell’assistenza infermieristica. Nascondere le emozioni o negarle è solo uno dei possibili modi per gestire la complessità delle richieste interpersonali nei setting lavorativi dei pazienti con cancro (68). Questo certamente implica che la ricerca in questi setting dovrebbe includere la valutazione delle strategie di regolazione delle emozioni tipicamente usate dai professionisti sanitari sia tra di loro che con i pazienti e familiari stessi. In questa ottica il benessere individuale del è strettamente correlato al benessere organizzativo. Un’organizzazione sanitaria che tiene conto de benessere dei suoi dipendenti è destinata a migliorare la qualità delle cure erogate ai pazienti.

 

Come evidenziato da una rassegna sulla letteratura internazionale il benessere organizzativo è strettamente correlato al benessere personale del lavoratore ed entrambi si influenzano reciprocamente. Gli strumenti che abbiamo scelto di utilizzare, permettono di reperire importanti informazioni sulla crescita, l’empowerment professionale, la self-efficacy e le sue componenti e il benessere individuale. Valutare modelli organizzativi che prevedono la personalizzazione dell’assistenza erogata e l’adozione di strumenti operativi, è sicuramente propedeutico ad una valutazione continua dell’assistenza, che pone al centro dell’intero processo il benessere lavorativo degli infermieri e la cura del cliente/utente. Lavorare in un contesto organizzativo che permette di migliorare la qualità di vita del personale, volta a favorire la crescita professionale, a tutelare l’interesse professionale può essere sicuramente un elemento che sancisce l’appartenenza dell’individuo alla propria organizzazione, e che inevitabilmente si ripercuote sulla qualità della vita lavorativa e di conseguenza positivamente sulla qualità dell’assistenza erogata e degli esiti assistenziali.

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Pubblicato: 01.12.2017 - Revisionato: 03.10.2020

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