Organizational health

This second phase of the study focuses on organizational health, through the comparison between various concrete situations, we shall outline the importance of ‘organizational health’, the need to foster a clear and explicit ‘personal emotional investment’, the importance of the values to transmit and of the moral codes to respect, the need to consciously take a dose of ‘entrepreneurial risk’, under the common denominator called ‘objectives’ (the consequence of these behaviours is a knowledge based organization or KBO).

In particular, this second phase focuses on the organizational health of the nurses in Italy at multicentre level. This part of the study was designed by the Nursing School of the University of Rome Tor Vergata, using the Nursing Questionnaire on Organizational Health^1,2, a tool that has been validted at a national and international level to measure the various aspects of organizational health.

The purpose of this survey is to highlight the perception, or better, the image nurses have of their working situation, because it gathers data about the various dimensions of organizational health, passing through the analysis of the negative and positive indicators included in the questionnaire.

Key-words: Organizational health, organizational climate, job satisfaction, stress

La salute organizzativa degli infermieri è definita da Avallone e Paplomatas³ come: “L’insieme dei processi e delle pratiche manageriali e di coordinamento volte alla presa in carico delle persone assistite attraverso il coinvolgimento delle risorse infermieristiche. Un luogo di cura in salute, è un luogo di lavoro in cui viene promossa e assicurata l’integrazione e la collaborazione professionale, lo sviluppo e la valorizzazione delle competenze, il consolidamento delle abilità e la promozione della crescita culturale al fine di costruire un senso di appartenenza alla professione e all’organizzazione stessa, che, quindi, assicura un ambiente di lavoro in cui gli infermieri si sentono promotori della salute e motivati a perseguire la loro mission professionale”.

La salute organizzativa¹ risiede nella qualità della relazione esistente tra le persone e il contesto di lavoro. Quando si rivelano condizioni di scarso benessere organizzativo si determinano, sul piano concreto, fenomeni quali diminuzioni della produttività, assenteismo, bassi livelli di motivazione, ridotta disponibilità al lavoro, carenza di fiducia, mancanza d’impegno, aumento di rischio lavorativo e diminuzione dei livelli di sicurezza.⁴ Questi e altri indicatori di malessere non sono altro che il riflesso dello stato di disagio e malessere psicologico di chi lavora in queste organizzazioni.

La riduzione della qualità della vita lavorativa in generale e del senso individuale di benessere rende, pertanto, onerosa la convivenza e lo sviluppo dell’organizzazione stessa.

Il concetto di salute organizzativa suggerisce che le organizzazioni potrebbero progredire e trovare beneficio nel tutelare la relazione con le persone che vi lavorano. La prospettiva sula salute organizzativa richiede una visione di cambiamento culturale.⁵ Significa considerare centrale, nelle scelte strategiche e nei valori di riferimento, la qualità della convivenza organizzativa e le relazioni interprofessionali.⁶ Sono state riscontrate associazioni significative tra gli aspetti negativi del clima organizzativo ospedaliero e la salute degli infermieri.⁷ Il clima organizzativo è contestualmente correlato al setting specifico nell’ambito del quale, ha un effetto importante sui lavoratori, per esempio sulla loro soddisfazione professionale o sulla loro percezione di essere trattati in maniera equa e con rispetto.⁸

Per Zangaro e Soeken⁹ la soddisfazione sul lavoro, in particolare nella professione infermieristica, è una sfida fondamentale per le organizzazioni sanitarie, onde ottenere un miglior outcome assistenziale,¹⁰ una migliore qualità delle cure per i pazienti e un più basso turnover infermieristico.¹¹

Alcune variabili del clima organizzativo sono rappresentate dallo stress occupazionale e dal burnout che saranno indagati a fondo in connessione al lavoro infermieristico.^12,13 

Un buon clima genera “benessere organizzativo”¹⁴ se è in grado di promuovere, mantenere e migliorare la qualità della vita delle persone ed il benessere fisico, psicologico e sociale della comunità di lavoratori che opera in un dato contesto. Un tipico indicatore di sintesi è facilmente individuabile nella gratificazione individuale e professionale. La costruzione e il mantenimento della salute organizzativa sono il risultato concreto e visibile di un’organizzazione ‘in buon stato di salute’.

La salute organizzativa, perciò, è un approccio che associa, allo studio dei classici rischi fisici legati al tema della sicurezza lavorativa, quello dei cosiddetti rischi psicosociali, che riguardano variabili legate alla convivenza sociale e organizzativa. È ormai chiaro che una organizzazione in salute può essere anche più efficace e produttiva.

In tale linea di ragionamento questo studio a carattere nazionale rappresenta un concreto tentativo di migliorare la salute organizzativa degli infermieri intervenendo sui fattori che costituiscono la salute organizzativa stessa come: il comfort, il clima organizzativo, lo stress, la sicurezza e la prevenzione degli infortuni, la tollerabilità dei compiti, l’apertura all’innovazione, alcuni indicatori positivi e negativi di salute organizzativa e il benessere psico-fisico.

Disegno dello studio

Questo studio adotterà un disegno descrittivo trasversale correlazionale e adotterà processi di ricerca intervento per modificare i fattori della salute organizzativa che risulteranno carenti nelle strutture sanitarie coinvolte.

La ricerca intervento viene utilizzata quando, oltre a conoscere determinati processi e fenomeni, si intende anche intervenire sugli stessi. La ricerca sulla salute organizzativa è uno strumento che consente di raccogliere numerose ed importanti informazioni sulle dimensioni positive e negative della salute organizzativa per gli infermieri delle strutture sanitarie coinvolte nell’indagine e intervenire sulle stesse.

Questa indagine diverrà anche uno strumento di ascolto organizzativo che permetterà di far emergere la “percezione”che gli infermieri hanno della propria amministrazione. Tale indagine mirerà, quindi, a individuare nella presenza di alcuni indicatori come fatica, stress e altri indicatori negativi del benessere organizzativo (nel complesso) i punti critici su cui intervenire. Saranno questi i fattori in cui valutare la programmazione di interventi mirati a monitorare fenomeni come il job abandonment¹⁵ e il turnover degli infermieri.¹⁶

Strumenti

Gli strumenti utilizzati saranno il Questionario Infermieristico sulla Salute Organizzativa (QISO)^1.2.

Campionamento

Campionamento probabilistico proporzionale stratificato random all’interno delle strutture sanitarie coinvolte.

Analisi dei dati

I dati del questionario saranno analizzati secondo tecniche monovariate attraverso la quali sarà possibile esaminare «la distribuzione dei dati di un vettore fra le modalità della corrispondente variabile (detto altrimenti: della distribuzione di una variabile), e delle caratteristiche di questa distribuzione»¹⁷ (p. 19). Saranno, inoltre, analizzate misure di tendenza centrale e dispersione e saranno effettuate nel secondo passaggio analisi bivariate, ovvero si considereranno le distribuzioni di due variabili congiuntamente (distribuzione doppia o congiunta).¹⁸ Lo scopo di questa analisi sarà quello di sondare l’associazione tra due variabili: detto altrimenti, si indaga sulla loro relazione attraverso la costruzione delle cosiddette tavole di contingenza. I dati saranno analizzati con il software SPSS versione 19.0.

Rilevanza

Tale iniziativa strategica, mirerà a produrre un alto ritorno di immagine per la professione infermieristica, oltre ad essere indispensabile per la salute organizzativa degli infermieri e per una migliore qualità dell’assistenza ai cittadini.

In tal senso, l’utilizzo di uno strumento validato (QISO)^1,2 per raccogliere dati attendibili sulla percezione lavorativa degli infermieri a livello nazionale permette la possibilità di confronti incrociati e comparativi anche con indagini precedenti.¹⁹

Tale ricerca, la prima in ambito nazionale sulla salute organizzativa, permetterà, inoltre, di sviluppare approcci attenti alla diverse variabili che costituiscono la salute organizzativa stessa come: il comfort, il clima organizzativo, lo stress, la sicurezza e la prevenzione degli infortuni, la tollerabilità dei compiti, l’apertura all’innovazione alcuni indicatori positivi e negativi di salute organizzativa e il benessere psico-fisico. I risultati saranno comunicati in articoli e testi dedicati al tema della salute organizzativa per gli infermieri.

1. Sili A, Vellone E., De Marinis M. G., Fida R., Venturini  G., Alvaro R. Validità e affidabilità del questionario infermieristico sulla salute organizzativa. Prof Inferm 2010; 63: 27-37.

2. Sili A, Vellone E., Fida R., Alvaro R., Avallone F. La salute organizzativa degli infermieri. Guida pratica all’utilizzo del Questionario Infermieristico sulla Salute organizzativa (QISO). Napoli: Edises, 2010.

3. Avallone f, Paplomatas a. Salute organizzativa. Milano: Raffaello Cortina; 2005.

4. Laschinger HKS., Finergan, Shamian J. Promoting nurses’ health: effect on empowerment on job strain and work satisfaction. Nursing Economics 2001; 19(2): 42-52.

5. Cortese CG. Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. J Nurs Manag 2007; 15: 303-312.

6. Duddle M, Boughton M. Intraprofessional relations in nursing. J Adv Nurs 2007; 59: 29–37.

7. Gershon RR, Pietra PW, Zeltser M, Faucett J, Macdavitt K, Chou SS. Organizational climate and nurse health outcomes in the United States: a systematic review. Ind Health 2007; 45(5):622-636.

8. Laschinger HK. Hospital nurses’ perceptions of respect and organizational justice. J Nurs Adm 2004, 34(7-8): 354-64.

9. Zangaro GA, Soeken KL. A meta-analysis of studies of nurses’ job satisfaction. Res Nurs Health 2007; 30:445-458.

10. Macdavitt K, Chou SS, Pietra PW. Organizational climate and health care outcomes. Jt Comm J Qual Patient Saf. 2007; 33(11 Suppl): 45-56.

11. Stordeur S, D’hoore W, the NEXT-Study Group. Organizational configuration of hospitals succeeding in attracting and retaining nurses. J Adv Nurs 2007; 57(1): 45–58.

12. Epp K. Burnout in critical care nurses: A literature review. Dynamics 2012; 23(4):25-31.

13. Zhang XC, Huang DS, Guan P. Job burnout among critical care nurses from 14 adult intensive care units in northeastern China: a cross-sectional survey. BMJ Open. 2014; 19: 4(6): e004813.

14. De Angelis MG. Benessere personale e benessere organizzativo: un binomio possibile? La cultura del lavoro come leva strategica per il successo d'impresa. Milano: FrancoAngeli, 2011.

15. Zito M, Cortese CG, Colombo L. Nurses' exhaustion: the role of flow at work between job demands and job resources. J Nurs Manag. 2015 Jan 21. doi: 10.1111/jonm.12284.

16. Macken L, Hyrkas K. Retention, fatigue, burnout and job satisfaction: new aspects and challenges. Journal of nursing management. J Nurs Manag 2014; 22(5): 541-542. doi: 10.1111/jonm.12254

17. Marradi A. (1993). L’analisi monovariata. Milano, FrancoAngeli.

18. Marradi A. (1997). Linee guida per l’analisi bivariata dei dati nelle scienze sociali. Milano, FrancoAngeli.

19. Turci C., Alvaro R., Fabretti A., Fida R., Giorgi F., Maccari A., Proietti, Sili A., Stievano A., Tolentino Diaz M.Y., Trinca D., Vellone E., Rocco G. La salute organizzativa degli infermieri in alcune strutture sanitarie di Roma e della Provincia, L’Infermiere 2013; 50, 6: e89-e98.