The development of the Nursing Professional Dignity Scale (NPDS)

The nursing profession in recent years has undergone a transformation both from a clinical and theoretical point of view, also focusing on new concepts both from a philosophical perspective and from that of bioethics, also addressing these issues in training and professional. In this light, the nursing profession has a professional dignity that must be continually built and rebuilt and involves both the main attributes of dignity. The concept of dignity can be conceptualized both as an absolute dignity that requires the recognition of an inner value of people and of social dignity that can be changeable and can be lost due to different social factors and moral behavior. Starting from these premises, this work aims to validate a tool for measuring professional dignity through the Nursing Professional Dignity Scale (NPDS). The development of this tool will be useful both to understand the professional values and the role of professionals in relation to the concept of dignity, all this is important to understand also the role of the different health professions in their cultural environment and the evolution of the profession itself.

Keywords: Dignity, respect, health organizations, intra and inter-professional relations, organizational climate.

La dignità umana è una caratteristica innata, inviolabile e inalienabile di tutte le persone che racchiude l’essenza dell’umanità stessa.1-2 La dignità intrinseca, infatti, è assoluta mentre la dignità in relazione si manifesta come un continuum nelle relazioni sociali. Quindi, la dignità in relazione,3 è la manifestazione sociale e contestuale della dignità intrinseca ed è perciò contingente e situata; modellata dalla cultura,  dalla società e dalle interazioni interpersonali.

In ragione di tale distinzione, la dignità professionale è prevalentemente  una  forma  di  dignità  in  relazione collegata alle attività lavorative ed è, inoltre, fortemente influenzata dalle interazioni intra e interprofessionali, dalla cultura organizzativa e dall’ambiente di lavoro. Inoltre, la dignità professionale è complessa, multivalente, determinata dagli elementi sociali estrinseci ed è strettamente interconnessa con le caratteristiche personali intrinseche.4

La dignità professionale non è ben definita nella letteratura e si è cominciato a studiarla quasi esclusivamente per ciò che concerne gli infermieri, negli ultimi 10 anni.4-6 L’infermieristica la considera come il grado di dignità in relazione percepita dall’infermiere all’interno dell’ambiente lavorativo. Esercitare con dignità professionale nell’infermieristica significa percepire che gli assistiti meritano un’assistenza di qualità ma anche essere consapevoli che il proprio rispetto come persone e professionisti merita attenzione.7

I fattori che determinano la dignità professionale includono il rispetto intra e interprofessionale, la possibilità da parte dell’ambiente lavorativo di permettere l’erogazione di un’assistenza di elevata qualità, il grado      di autonomia e decision making espresso dai professionisti nel loro lavoro.8 La ricerca ha dimostrato che un’assistenza di eccellenza è connessa a migliori outcome per i pazienti9-10 e che l’assistenza infermieristica  è migliore in un ambiente di lavoro dove regna il rispetto e la solidarietà.11-13  Negli ambienti di lavoro dove   il clima etico non è ottimale, gli infermieri possono essere esposti a pesanti frustrazioni, depressione, mancanza di motivazione, perdita di fiducia, ridotta autostima, senso di solitudine e ansietà che possono portare ad assenteismo e definitivo abbandono della professione.14-15 Queste esperienze, che possono essere etichettate come forme di “moral distress”, sono associate ad una bassa qualità dell’assistenza.16,17 Soprattutto quando ci sono elevati carichi di lavoro,18 il valore dell’assistenza infermieristica non è riconosciuto e l’assistenza e la sicurezza dei pazienti sono a rischio.

I migliori ambienti lavorativi come dimostrato dal‘Magnet Recognition Program®’19 sono basati sulla creazione di un ambiente positivo di pratica professionale sia per lo staff che per i pazienti.20-22   Descritte come il     core del ‘Magnet Recognition Program®’, le ‘Forze del magnetismo’ sono quegli attributi che promuovono l’eccellenza nel nursing. La piena espressione delle 14 ‘Forze del magnetismo’ è requisito essenziale per la designazione di organizzazione sanitarie di eccellenza.

Molte delle ‘Forze del magnetismo’ sostengono quei fattori che sono alla base della dignità professionale, ad esempio, la forza numero #9 ‘Autonomia’, o la numero #12 ‘Immagine dell’infermieristica’. Essenziale, comunque, per la dignità professionale è la forza numero #13, ‘Le relazioni interdisciplinari’ che valorizzano la collegialità dentro e tra le professioni.20 Il mutuo rispetto è basato sulla premessa che tutti i membri del gruppo di lavoro necessitano di operare in stretta collaborazione senza rigide barriere gerarchiche. Se gli infermieri lavorano non a loro agio, sono umiliati o non valorizzati nel loro ruolo professionale, essi non possono effettuare un’assistenza ottimale o partecipare efficacemente nelle relazioni clinico- professionali. In ragione di ciò, le organizzazioni sanitarie che mettono in pratica politiche di rispetto intra ed interprofessionale nell’ambiente clinico raggiungono migliori risultati.23-24

Lo scopo di questa prima parte del progetto è la validazione di contenuto e di facciata dello strumento per misurare il rispetto professionale (NPDS).

Obiettivi specifici:

• Effettuare un test pilota della NPDS allo Sparrow Hospital della Michigan State University with (N=200) infermieri per stabilire validità di facciata e di contenuto tramite tecniche psicometriche.

La lista delle dimensioni del rispetto professionale che sono in precedenza emersi  dai  nostri  studi10  saranno analizzati con un panel di esperti dal team di ricerca. I significati di ogni dimensione della dignità professionale saranno valutati per consentire di rafforzarne la chiarezza, l’intellegibilità, la chiarezza e l’appropriatezza nella popolazione bersaglio (infermieri clinici).

Per sviluppare le prime analisi dello strumento si utilizzerà la Mokken scaling analysis che è una forma non parametrica di item response theory (IRT). La Mokken scaling crea gerarchie di items che forniscono una relazione più precisa tra il punteggio totale della scala e i punteggi dei singoli item.

La conoscenza prodotta dalla validità di contenuto della scala permetterà una successiva validazione psicometrica più estesa della stessa con un campione di circa 700 infermieri. Lo sviluppo di questo strumento potrà contribuire a promuovere delle migliori realtà organizzative dove relazioni transdisciplinari potranno promuovere la qualità dell’assistenza e la sicurezza del paziente. Con questa ricerca sarà possibile organizzare l’ospedale del futuro dove le relazioni intra e interprofessionali diventeranno la base di un’assistenza eccellente verso i pazienti.

Diffusione dei risultati

I risultati saranno disseminati attraverso congressi e conferenze a livello nazionale ed internazionale. Il gruppo di ricerca organizzerà dei seminari dedicati e una conferenza per il 2020

1. United Nations. Universal declaration of human rights. General Assembly of the United Nations. http:// www.un.org/en/documents/udhr/ (1948, accessed July 2014).

2. Peláez M. (2007). L’arte di vivere bene: beni, virtù, norme. (The art of good living: good, virtues, rules) Milano: Ares, (in Italian).

3. Vanlaere L, & Gastmans C. (2011). A personalist approach to care ethics. Nurs Ethics; 18: 161–173.

4. Horton K, Tschudin V, & Forget A. (2007). The value of nursing: A literature review. Nurs Ethics; 14: 716–740.

5. Jacobson N. (2007). Dignity and health: a review. Soc Sci Med; 64: 292–302.

6. Jacobson N. (2009). A taxonomy of dignity: a grounded theory study. BMC Int Health Hum Rights; 9: 1-9.

7. Stievano A, De Marinis MG, Rocco G, Russo MT, & Alvaro R. (2012). Professional dignity in nursing in clinical and community workplaces. Nurs Ethics; 19: 341-356.

8. Lawless J, & Moss C. (2007). Exploring the value of dignity in the work-life of nurses. Contemp Nurse; 24: 226-236.

9. Yalden BJ, & McCormack B. (2010). Constructions of dignity: a pre-requisite for flourishing in the workplace? Int J Older People Nurs; 5: 137-147.

10. Sabatino L, Stievano A, Kallio H, Rocco G, Pietila AM,& Kangasniemi M.(2014).Thedignityofthenursing profession: a meta-synthesis of qualitative research. Nurs Ethics; doi:10.1177/0969733013513215.

11. Clarke S., & Aiken L. (2006). More nursing, fewer deaths. Qual Saf Health Care; 15: 2-3. doi: 10.1136/ qshc.2005.017343

12. Aiken L, Clarke S, Sloane D, et al. (2002). Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job dissatisfaction. JAMA; 288: 1987–1993.

13. Aiken L, Clarke S, Sloane D, Lake E., & Cheney T. (2008). Effects of hospital care environment on patient mortality and nurse outcomes. J Nurs Adm; 38(5): 223–229. doi:10.1097/01.NNA.0000312773.42352.d7.

14. Flynn L., Liang Y., Dickson G., & Aiken L. (2010). Effects of  nursing  practice  environments  on quality outcomes in nursing homes. J Am Geriat Society; 58(12): 2401-2406. DOI: 10.1111/j.1532- 5415.2010.03162.x

15. Andrews DR, Burr J, & Bushy A. (2011). Nurses’self-concept and perceived quality of care. J Nurs Care Qual; 26: 69-77.

16. Bournes DA, & Milton CL. (2009). Nurses’ experiences of feeling respected–not respected. Nurs Sci Q; 22: 47-56.

17. Robinson P, Gorman G, Slimmer L, & Yudkowsky R. (2010). Perceptions of effective and ineffective nurse-physician communication in hospitals. Nurs Forum; 45: 206-216.

18. Malloy DC, Hadjistavropoulos T, McCarthy EF, Evans RJ, Zakus DH, Park I, Lee Y, & Williams J. (2009). Culture and organizational climate: nurses' insights into their relationship with physicians. Nurs Ethics; 16: 719-733.

19. Antoniazzi CD (2011). Respect as experienced by registered nurses. West J Nurs Res; 33: 745-766.

20. Khademi M, Mohammadi E, & Vanaki Z. (2012). Nurses’ experiences of violation of their dignity. Nurs Ethics; 19: 328-340.

21. Camerino D, Conway PM, van der Heijden BIJM, Estryn-Behar M, Consonni D, Gould D, & Hasselhorn H-M. (The NEXT-Study group) (2006). Low perceived work ability, ageing and intention to leave nursing: a comparison among ten European countries. J Adv Nurs; 56: 542–552.

22. Camerino D, Estryn-Behar M, Conway PM, van Der Heijden BIJM, & Hasselhorn H-M (2008). Work- related factors and violence among nursing staff in the European NEXT study: a longitudinal cohort study. Int J Nurs Stud; 45: 35–50.

23. Poghosyan L, Clarke S, Finlayson M, & Aiken L. (2010). Nurse burnout and quality of care: Cross- national investigation in six countries. Res Nurs & Health; 33: 288–298. DOI: 10.1002/nur.20383

24. American Nurses Credentialing Center. ANCC Magnet Recognition Program®. Retrieved from: http://www.nursecredentialing.org/magnet.aspx (accessed July 2014).